1. 研究目的与意义
随着我国经济体制改革不断深入，组织面临的市场环境越发动荡和复杂。而组织经营模式的创新则需要员工主动行为作为支持，提高管理效率、变革组织制度以更好的适应市场环境的变化同样需要以员工主动行为为基础。在高度复杂和动态变换的市场环境中，组织不断寻求具有主动性的员工，期待通过员工的主动行为来帮助组织适应不断变化的市场环境，灵活应对各种风险挑战。
而在影响员工主动行为的诸多压力源中，其中紧张的工作时间、较多的工作任务量等挑战性工作压力与员工个人成长有着十分密切的关系，对员工的主动行为起到重要的影响作用。因此推断，挑战性工作压力与员工主动行为呈正相关关系。本文从挑战性工作压力入手，来发掘其与员工主动行为的关系，同时，将工作自主权作为调节变量来考察挑战性工作压力对员工主动行为的影响，从而为组织创新提供理论依据。
2. 研究内容和预期目标
本文将具体论述挑战性工作压力对员工主动行为的影响，并通过工作自主权这一调节变量来研究挑战性工作压力怎样对员工主动行为产生影响，具体研究问题包括：
1.挑战性工作压力是否对员工主动行为产生影响以及影响的程度
2.挑战性工作压力怎样对员工主动行为产生影响
3. 国内外研究现状
（一）关于挑战性工作压力的研究
Selye (1982) 提出了压力有积极和消极两种作用，消极压力主要是指对人产生过度的紧张感，使人退缩，对个体有不利的影响；积极压力是指给人以动力，以积极的心态去面对事情。之后，学术界也提出了个体所处的环境以及个体特征的共同作用对个体会产生不同压力影响。其中，Cavanaugh 等人(2000)通过对1886名企业管理者的研究，他们把工作压力分成两种类型，即挑战性压力和阻碍性压力。挑战性压力主要是指工作内容多，完成工作所需的时间以及所需技术等，这些压力可能会对个体产生紧张感，但是对个体的成长是有好处的，可以使其工作朝着良性发展。
刘得格等(2011) 根据工作压力应对理论和自我决定理论，认为挑战性压力对员工有潜在的收益，员工能从中获得满足感，从而会以积极的态度去迎接挑战。袁凌等(2014) 研究表明挑战性压力能激发员工正面情绪，从而正向促进员工的主观幸福感。刘云等(2019) 研究表明挑战性压力这种工作类型能调动员工的工作重塑意愿，员工通过工作重塑改变其工作认知和工作行为，进而正向影响工作幸福感。张桂平等(2015) 认为员工通过提高敬业度这一途径来获得挑战性压力所带来的回报。官菊梅(2011) 认为挑战性压力这种压力类型是能够使员工产生良好端正的工作态度，降低他们的离职意愿。吴国强等(2017) 认为这两种压力类型有着相似的心理过程，都会给人带来不良影响，使人产生疲惫感，影响人的情绪体验，从而产生工作倦怠的状况。还有研究表明挑战性压力正向影响员工的领导支持感，忠诚度。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日——2022年1月15日 确定论文总体研究方案。
2022年1月16日——2022年2月1日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月16日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1]杨长进,唐丁平,梅晶.辱虐管理与员工主动创新行为研究:基于动机和能力信念视角[J].科技进步与对策,2021,38(03):143-150.
[2]ShudiLiao,Beatrice Van der Heijden,Yuhao Liu,Xingchi Zhou,Zhiwen Guo. The Effects ofPerceived Leader Narcissism on Employee Proactive Behavior: Examining theModerating Roles of LMX Quality and Leader Identification[J].Sustainability,2019,11(23):
[3]张正堂,赵李晶,丁明智.授权型领导对员工主动变革行为的影响机制[J].科研管理,2020,41(10):218-226.
以上是毕业论文开题报告，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
