1. 研究目的与意义
在日趋激烈的市场竞争环境下，为了更好地获得行业内的竞争优势，组织对员工提出了越来越高甚至超范围的工作要求，在这样快节奏、高负荷的工作环境下，员工工作压力也随之增大，不仅影响员工个人的心理健康，还一定程度上影响员工的工作投入和工作绩效，因此探究工作压力对员工工作投入的影响成为了迫切需要关注的问题。
现今越来越多的实证研究表明，对压力源进行分类具有现实意义，基于挑战性-阻碍性压力源模型的相关研究，可以将压力源分成挑战性压力源和阻碍性压力源，而本文将从阻碍性工作压力的视角出发，分析其对员工工作投入的影响，并研究自我效能感在其中所起的作用。
本研究从实践角度，为提升个体工作投入水平提供了参考价值，即管理者不仅需关注组织绩效，还要关注员工心理健康状况，特别是压力、焦虑情绪，因为这直接关系到员工工作投入及企业绩效。组织应在一定程度上提升挑战性压力源、降低阻碍性压力源，完善科学的管理系统；同时，需要加强个体的情绪调节能力，提高个人抗压水平，进而提升工作投入水平。
2. 研究内容和预期目标
本文将具体论述阻碍性工作压力对员工工作投入的影响，并阐释如何通过自我效能感的调节作用从而影响员工的工作投入。具体研究问题如下：
1、阻碍性工作压力是否对员工工作投入产生影响
2、阻碍性工作压力是否会通过自我效能感的调节作用对员工工作投入产生影响3. 国内外研究现状
（一）阻碍性工作压力与员工工作投入的关系
最早是Selye(1978)提出“压力”的概念，Cavanaugh(2000)在此基础上针对1886位美国企业管理者开展了纵向研究，按照属性差异划分了两类不同性质的压力，即挑战性压力(challenge stressor)和阻碍性压力(hindrance stressor)，这两类不同性质的压力对个体的影响存在显著差异。
挑战性压力是指个体认为能够克服的、对自己的工作绩效与个人成长有益的压力，个体在面对挑战性的工作要求时一般会产生积极的心理和行为；而阻碍性压力是指个体认为自己难以克服的，对实现工作目标和职业成长有阻碍作用的压力，包括角色模糊、组织政治、工作不安全感等，阻碍性压力会干扰或阻碍个人实现有价值目标的能力，激发个体的负面情绪。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日——2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日——2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1] Selye B H . The stress of life[J].Quarterly Review of Biology, 1978, 47(5):366.
[2] Cavanaugh M A， Boswell W R， Roehling M V， et al. An empiricalexamination of self-reported work stress among US managers[J]. Journal ofapplied psychology， 2000， 85(1): 65.
[3] Kahn W A . Psychological Conditions ofPersonal Engagement and Disengagement at Work[J]. The Academy of ManagementJournal, 1990, 33(4):692-724.
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